35個健身房經營管理的常見問題，看完讓你秒懂，管理的基本功以及無奈和挑戰
2023 Jan 19 健身房經營管理 私人教練生涯規劃 經典好文
【健身房經營管理的常見問題1】健身房的教練部主管薪水大概多少？
依照大小型健身房的分類不同，以大型連鎖健身房來說，主任、副理級基本薪資約在3-4萬不等，如果達成業績獎金和完課獎金，每月的收入會比一般的私人教練略高，落在11-15萬不等，如果團隊業績和個人業績更高時，20萬以上也不無可能。
經理級的薪水差異性就很大，在大型連鎖健身房底薪5-8萬，完成團隊業績的話，有機會挑戰15萬以上。
Ps:以上數據僅供參考，會依照健身房的規模有所落差。
【健身房經營管理的常見問題2】教練主管好做嗎？
答案是:不好做
如果你以為升官後就更輕鬆，你就想的太美了。主管對自身的要求要比教練或一般員工來的更高，這時代的年輕人無法用權威去管理，唯有用高標準要求自己，見間影響團隊，才有可能讓團隊聽命於你。
【健身房經營管理的常見問題3】教練主管要很專業嗎？
答案：不用到非常專業，但要有一定的專業能力
主管要有一定的教練專業，不然管不動教練，團隊的人很會認為，你只是出一張嘴，小型健身房管理上的最大弱點，就是請了他行的管理人士來管理團隊，結果常常會造成一個現象，團隊常抱怨上面的主管不懂現場狀況，主管管不動團隊。
【健身房經營管理的常見問題4】當教練主管需要具備什麼能力
教練主管需要具備的能力非常多，銷售能力、情緒管理、溝通能力、數字管理、團隊掌控、教練專業，但最重要的會是自律。
自律是做主管的第一條件，如果教練團隊業績很差，做事不自動自發，很有可能是主管自己就很懶散，上班一直滑手機，那團隊的人看到了也會有樣學樣。
想要讓團隊積極主動，主管務必先自律。
【健身房經營管理常見問題5】規定改來改去
制度除非遇到特殊案例，不適用現況，不然不能亂改。
比如員工抱怨
每天9點上班不合理
因為下班太晚
能不能改晚點
別為了個案更改制度
如果每個人都想讓自己方便
公司營運就會變成一坨大便
規定不動
才能成為文化
才能成為公司的靈魂
【健身房經營管理常見問題6】只想用優秀教練
優秀教練跟普通教練的差別在哪？
多數人會用外型、專業度、證照區分教練的優秀度
但實際上經營好健身房
不需要太多優秀教練
講實際點一個普通教練一個月能創造15萬業績
優秀教練了不起25-30萬，
再多一點也上不去了。
不向其他保險、房仲業務
二三流業務做30萬業績
一流業務能做千萬上億業績
健身教練不向業務員，需要上課服務客戶。
這讓健身教練無法創造無上限的業績
在業績產值有上限的狀態，培育普通聽話的教練
會比超級優秀的教練更實在
【健身房經營管理常見問題7】想太多做太少
老闆/主管常會想許多策略
但想很多往往都沒執行
策略最重要的是執行
而不是「完美」。
執行新策略最重要的是
收集回饋
比如推會員減肥方案
假如員工不想幫你推
可以去了解不想推的原因
是單價太低？還是對會員誘因太小？
如果員工用力推
結果會員不想買
那就是方案很爛不切實際
這時候與其硬推
不如收集回饋再修正
再重新調整
這才是策略的使用方法
【健身房經營管理常見問題8】沒收集顧客名單
某些健身房為了訪客方便
常常不留對方的資料
聲稱「不想跟俱樂部一樣商業」
這就是愛面子
因為愛面子
會讓你流失大量顧客
沒有留資料
只要客戶沒有成交
你就失去了再追蹤的機會
顧客名單是健身房的命脈
沒有名單等於斷了命脈
如果你想了解更多健身教練的團隊管理技巧，你可以來上這一堂課，
★在這一堂你會學到什麼呢？
1. 使用HPPT法則（High performance personal trainer）帶出高績效團隊，打造成功的團隊文化
2. 如何用數據分析，找出團隊的改善措施
3. 如何用DISC法則有效率的跟團隊溝通
4. 關鍵人物溝通法-找出團隊隱藏老大，說服他加入你的陣營
5. 建立有效率的團隊溝通管道，不讓開會變成唬爛大會
6. 如何利用簡報，說服高層/股東支持你的策略
7. 打造企業師徒制，落實帶人帶心又帶薪
8. 規劃公司的教育訓練，提升團隊的學習力和向心力
9. 如何不加薪也能降低離職率？留住人才
課程連結請點這裡
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【健身房經營管理常見問題9】獎金太高調整制度
新老闆為了徵才，會用高薪聘請教練
一堂私人教練課給教練60-70%的獎金抽成。
結果公司沒賺錢，最後只好改獎金制度。
造成健身教練不爽集體離職
合理的獎金制度，是對公司好、教練好、客戶好
只對健身教練好只會失衡，最後造成公司的營運崩盤。
【健身房經營管理常見問題10】主管教太多課
許多健身房主管，薪水比教練還低
讓主管不得不，多教一對一增加收入。
這造成主管都在教課，沒辦法好好管理。
唯一管理的時間就是開會
開會都在講道理
員工聽久了也煩
主管最重要的
是收集團隊的活動狀態
A教練失戀了心情如何？
B教練是否有打電話？追蹤舊客戶
C主任是否有協助照顧團隊？
交代的事情完成幾成了？
當主管都在教課，腦袋不只會當機，還無法了解團隊狀況。
這問題來自，主管的抽成制度很爛，造成團隊無法有效管理。
【健身房經營管理常見問題11】主管只加強體適能專業
主管要很專業嗎？
答案是夠用就好
主管舉很重、肌肉很大，還不如幫教練成交客戶來的重要
當教練問你，「會員說要考慮一下」
如果你只會說
「你就讓他考慮一下嘛」
「你要讓他知道教練課的價值」
假設主管只會講這些廢話
教練久了就會覺得
問你還不如自己想辦法。
一個厲害的主管，不能只會專業要會
同理心
傾聽員工的心聲
不錯的銷售能力
報表資源整理
激勵員工做業績/上課
自律
自我情緒調節
主管專業，跟做教練的專業完全都不一樣
做了主管還沒換一個腦袋，遲早會被淘汰
【健身房經營常見問題12】對員工情緒勒索
業績不好就罵髒話
開口閉口都罵人
這都是情緒勒索
久了團隊
只會離你而去
沒有人喜歡
跟負能量的人相處
主管不一定要正能量
但要避免散發負能量
負能量的主管是
健身房的癌症
癌症不治遲早倒店
【健身房經營管理常見問題13】主管自己做事沒有原則
好的教練主管就是好說話？
沒有原則的主管
常常會被員工牽著走
容忍員工遲到
容忍員工不做業績
容忍員工不照規矩
一直忍，久了老闆就忍不了你，會把你換掉。
你的善良需要有點鋒芒，做得好要獎賞，做的爛要處罰。
設定好原則，不要讓員工，隨便越過底線。
隨便讓員工越過底線，會讓你失去理智線。
【健身房經營管理常見問題14】跟其他部門相處不好
健身房的教練主管常會跟業務主管內鬥，業務說不用買私人教練課，說教練都會教，造成教練部不爽，兩個部門互相內鬥。
這是自己的損失，業務願意幫你推一把，教練課程會更好推。
做教練就是學做人
做主管就是學做聖人
聖人之道，為而不爭
共勉之
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★在這一堂你會學到什麼呢？
1. 使用HPPT法則（High performance personal trainer）帶出高績效團隊，打造成功的團隊文化
2. 如何用數據分析，找出團隊的改善措施
3. 如何用DISC法則有效率的跟團隊溝通
4. 關鍵人物溝通法-找出團隊隱藏老大，說服他加入你的陣營
5. 建立有效率的團隊溝通管道，不讓開會變成唬爛大會
6. 如何利用簡報，說服高層/股東支持你的策略
7. 打造企業師徒制，落實帶人帶心又帶薪
8. 規劃公司的教育訓練，提升團隊的學習力和向心力
9. 如何不加薪也能降低離職率？留住人才
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【健身房經營管理常見問題15】要怎麼找到好員工？
「好員工是公司最大的資產，但壞員工是公司最大的負債」
要怎麼分辨好員工壞員工呢？你需要「面試技巧」。
到底要怎麼面試員工呢？
這篇要跟你分享，查德做了七年的主管職，
面試了上百位教練，得到的心得。
▋面試時間長？就是正確的人選嗎？
面試時間長，不代表對方就是正確的人，
我曾經面試過某些教練，當下相談甚歡，
結果報到前才跟我說，他找到工作了。
這種狀況，已經發生不下一百次，
後來我發現，要問最符合公司需求的問題，
而不是一昧地想找到最專業的教練。
請記得最專業的教練，不會去你們公司上班，
他要嘛是自由教練，要嘛已經闖出名堂了，
我們要找的是「適合」的教練，光這樣就夠了。
為了找到適合的員工，
你一定要提前準備一些問題，
讓你更能評估，
對方是否是合適的人選。
【健身房經營管理常見問題16】要怎麼找到好員工？PART2
以我過去面試的情境為例子，想像你慢慢走到面試桌，你看著對方微笑一下，接著快速看一下履歷，接著你開口說「等等的面試你先放輕鬆，當作聊天認識新朋友就好了，先簡單的自我介紹一下你自己吧！」
面試時，千萬不要把對方弄得太緊張，太緊張，對方常常會講很官腔的空話，講空話是用來偽裝自己，而我們面試就是盡可能認識這個人的行為。
面試時，盡量讓對方多說，
而不是讓自己暢所欲言，
你講太多，就變成他在面試你了，
言多必失，所以多問多聽吧！
【健身房經營管理常見問題17】要怎麼找到好員工？PART3
請對方自我介紹，為什麼想當教練？
這問題能夠篩選，對方是不是有興趣做教練工作，有些人只是覺得健身教練好賺，才來當教練，或把健身教練工作看太簡單才來做。
疫情前健身產業狀況好時，很多人沒有證照就跑來當教練，有些是興趣使然，有些是想來撈錢。
叫他考證照，還千拖萬拖，不僅浪費你時間，還造成團隊不和諧畢竟沒有一個健身教練團隊會喜歡，某個教練不考證照還狂賣課。
【健身房經營管理常見問題18】要怎麼找到好員工？Part4
【面試問題1】問對方你知道健身教練的工作內容嗎？
如果對方很有經驗，可以跳過這題，
這一題是針對新手教練的問題，
讓你知道，對方對教練工作的「遐想」是什麼？
有些人遐想，在櫃檯玩手機，就會有學生上門。
有些人遐想，靠公司名單，就可以有很多學生。
如果你是小工作室可能光講完工作內容，要打掃，教團課，發傳單，
就會嚇走很多人。
如果你是俱樂部主管，你說工作需要打電話開發客戶，現場服務會員，
也會嚇走一波，對教練工作有太多幻想的人。
嚇走不好嗎？記得一句話，
用人不疑，疑人不用。
找員工就是談戀愛，寧缺勿濫。
【面試問題2】針對新手教練-你知道客戶怎麼來嗎？
承上題，有些人會在面試時講很多空話，
萬變不離其宗，他們都會統一口徑說：「我會持續學習專業，來幫助學生。」
別看到眼前的年輕人，講了一口熱血，你就頻頻點頭，那些都是空話，這時候你要反問，
「很好，那你的學生怎麼來，你知道嗎？」
也許他說不知道，那你就能從這切入，讓他知道健身房需要專業教練，但不能是沒有招生能力的教練，學會溝通能力，是專業之外最重要的事情。
教練之所以是教練，是因為他有學生可教，沒有學生的教練，充其量只是一位很會運動的人而已。
【面試問題3】你為什麼會從上一份工作辭職呢？
問這問題的目的，不是要知道他的離職原因，而是看他會不會「抱怨前東家」。
一個會抱怨前東家的人，簡稱「炸彈超人」，他們剛報到的前三個月，會有高熱情、高積極的表現，但三個月後就會露出自爆的前兆。
炸彈超人的專業和口條也許不錯，通常會有情緒管理問題，只要不喜歡公司的規則，就會爆走後離職。
但如果你有很強大的激勵技巧可以安撫炸彈超人，也許炸彈超人會成為你的即戰力。
（查德曾經有讓許多炸彈超人，成為團隊的戰力，但如果你是新手主管，這就要小心了，因為控制不好，他會把你的團隊搞垮。）
-
最後要提醒你，就算你找到了好員工，不代表他就會留一輩子，江湖傳言，帶人要帶心。
所以找到了好員工，下一步請用心培育他，讓他覺得這個地方值得好好發展，對吧？
【健身房經營管理常見問題19】管理缺少方法論
不論十年前還是十年後，健身房的教練主管，最常問教練的一句話：
「你今天能夠做多少業績？」
假設A教練也不知道怎麼做，就會隨便唬弄一個數字
「五萬！」
如果A教練達成了，主管會獎勵教練好棒棒。
如果A教練失敗了，主管會認為教練再唬爛，
為什麼這管理方法很落後呢？
真相是「數字無法管理」
數字管理上，業績或成交率屬於落後指標，我們沒辦法命令客戶花多少錢買課程，成交率更不是只由教練決定，也要看客戶的質感。
▋從客單價回推業績數據
如果業績數字無法預估，那我們能做的是什麼呢？
我們可以算出平均客單價，再由客單價回推合理的數據。
假設一間健身房有1000位客戶購買教練課程，是算出平均購買的課程單價為33000元，教練回報數據的時候，比如有3個客戶預約，運氣好可以有99000的業績，運氣差數字會是0。
但即使這樣推算，目標預估還是不準確。
比目標預估更重要的是，讓團隊動起來！也就是要求實際的行動。
比如A教練今天要做一小時電話開發
打50通還是100通？
每一通電話的通話品質如何？
現場巡場開發客戶，要認識5位還是10位？
因為行動，才是提升業績的本質，沒有行動，都是空談，如果有好的管理方法論，開會的時候，教練不會像葉問喊著打十個
「我今天要做10萬」
「今天三個預約預計有三個99936」
而會回報真實的行動狀況，這才是管理的方法論。
好的方法論，是變強的進化論
【健身房經營管理常見問題20】健身房的管理不夠細緻
好啦！你已經知道，管理不能只看數字，要看行為，但是行為管理，難度很高。
多數的人缺乏自律，當你要求教練要做客戶開發時，一定會有很多教練反彈，為什麼？
因為人都討厭被約束，喜歡自己做選擇，即使你跟他靠夭：「老子付你薪水，你就是他X的要給我做事。」
他只會回你：「領多少錢做多少事，誰叫你底薪給那麼低，我當然是做猴子做的事情拉！吃～香～蕉。」
聽到這，你火都上來了，但是發火有用的話，低情商的人就能征服全世界。所以發火不如滅火，更要把對方的傲嬌火撲滅。
這時要善用提問，引導對方動！起！來！
假設對方不太敢客戶開發，你可以這樣說：
「你這麼專業，怎麼學員這麼少？你不覺得很可惜嗎？什麼開發很難！？你可以試著每天先從服務一個會員開始，不用急著推課，先聊天就好，你覺得呢？」
主管就像將軍，教練就像士兵，將軍要給士兵明確的戰術，以及戰術的使用方法，而不是給了一個方向，叫他自己去想，這樣是不正確的，只會讓對方搞不懂狀況，越做越迷茫
【健身房經營管理常見問題21】為什麼獎金給再高，教練都嫌少?Part1
「我請了一個新的主管！給他抽團隊績效4%，他還嫌少！還跟我抱怨，教練上一堂課都抽40-50%，主管才只有4%太少了吧！」老闆A嘆氣的說
「等一下！4%很高呢！之前待的健身房，給經理最多才2-3%，你給4%？不就都沒什麼賺錢？」我眼睛瞪大的說
「對阿！去年公司的利潤只有7%，老子還有2個小孩要養，這主管很不識相，業績做不到，做到了又嫌達標獎金少，所以我請他走人了，我自己下來管」老闆A無奈地說
▋為什麼員工永遠嫌獎金少？
當你高薪聘請了一位員工，結果對方嫌棄薪水少，但你給的薪資在業界算高了，這時候該怎麼辦呢？
這時候你有三個方法可以做
- 提供業界範本
- 創造使命感
- 數字型獎金
【健身房經營管理常見問題22】為什麼獎金給再高，教練都嫌少?Part2
重點1提供業界範本
小C是你有意聘僱的主管，已經面談三次了，對方很有誠意來上班，但一直對績效獎金不滿意，這時候你拿出了三間大型健身房的主管獎金制度，小C看了一眼說
「咦！？其實你給的獎金滿多的呢！比我想像中還多。」
【健身房經營管理常見問題23】為什麼獎金給再高，教練都嫌少?Part3
重點2創造使命感
當對方猶豫之際，你就順勢畫大餅，「如果未來做得好，我預計再開三到四間店，如果你能力變強能管更多店，你不就能抽更多店的業績了？我很看好你，你是要教課教一輩子？還是要跟我一起改變這個產業？」
▋說服人最好的方式不是錢，而是傳達使命
賈伯斯說服百事可樂老闆出任蘋果執行長，就是講了，「你是要賣糖水一輩子？還是要跟我一起改變世界？」
所謂的願景，講好聽一點是使命感，講難聽點就是畫大餅，畫大餅是老闆的基本功，不會畫大餅的老闆，很難吸引到優秀的人才。
【健身房經營管理常見問題23】為什麼獎金給再高，教練都嫌少?Part3
重點3數字型獎金
多數的獎金制度是用百分比計算，但很多人只看百分比，卻連試算都沒有，常常只是看到了最高的獎金，就做白日夢，幻想自己能賺很多錢，就進來上班了。
結果業績不好，才開始拿計算機試算獎金，一算不如預期，就開始抱怨公司「壓榨員工！」
▋人性喜歡看的到的感覺
如果團隊達標100萬，經理可以抽成4%，你不如改成，完成目標，可以抽成40000元，會對當事者來說更有感覺。
因為對方能在心中換算，40000元的獎金，他可以做甚麼消費，但是百分比的機制，除非對方心算很好，不然他很難體驗到得到獎金的好處。
▋溝通學有一句名言「怎麼說，比說什麼還重要」
同樣的獎金制度，卻能創造不一樣的效果，下一次告訴對方獎金制度時，不要只跟對方講趴數，請直接告訴他，他能賺多少錢，更能夠吸引對方唷！
給高獎金是一樁好事，但好事卻缺少正確的表達方式，對方不只感覺不到好處，還會嫌你小氣，這樣就失去了給高獎金的意義了，不是嗎？
【健身房經營管理常見問題23】為什麼現在教練這麼難找？PART1
商業周刊報導，台灣是全球最缺工的國家，職缺成長24%，應徵人數只成長1%，代表工作需求遠遠大於工作人口。
全台缺工，各大產業狂搶人，在台南的健身房經理C，跟我說過：「許多教練因為疫情影響收入，就跳去台積電了，他們高薪挖作業員做二休二，三年內有機會年薪80-90萬，肝夠新鮮都收。」在各大產業搶人的狀態下，如果應徵教練的，對健身產業沒有高度熱情，很快就會被錢挖走了，畢竟錢在哪裡，人就去哪裡。
★有錢就能解決問題了嗎？
其實教練做的好，年薪百萬也不難，有錢能使鬼推磨，但明明快到農曆七月了，為什麼找不到愛健身的鬼來推磨呢？讓查德慢慢說明，繼續看下去，別滑走啊！！
【健身房經營管理常見問題24】為什麼現在教練這麼難找？PART2
找不到教練的原因-個人意識抬頭
反工作理論崛起：讓年輕人把離職，視為自我實現的第一步。
怎麼會這樣？疫情讓人認知到，生命很短，甚至比老二還短，生命很短了，怎麼還把時間留給討厭的工作呢？當然是離職爽一翻啊！
健身教練的工作很有趣，能免費健身，幫人改變生命，但在健身房工作卻有不少討厭的地方，像低能同事搶業績，機車主管資源分配不均，機車會員白嫖等。
以前的人能忍，現在的年輕人不想忍，紛紛離去，過上自由的生活。那離職要哪裡生錢呢？
曾有健身房老闆跟我說過：
「許多新教練，入行就當自由教練，從APP平台接案，錢不夠兼外送，靠「工作混搭」月入3-5萬，對他們而言也夠用了。」
缺工代表一件事，去中心化的時代來臨了，人人都想要自己幹，滿足自己的夢想，勝過滿足老闆的理想，所以缺教練的現象，只會越來越嚴重。
【健身房經營管理常見問題25】為什麼現在教練這麼難找？PART3
徵才過於理想
如果你在104看過各健身房的教練徵才條件，你就會發現，徵才條件太理想：
1.喜好運動，對運動有高度熱忱
2.有活力，善與人溝通，喜歡表現自我
3.無經驗亦可，本公司將提供培訓
條件1、3合理，但條件2就是「大地雷」。
如果你有看過健身房開會，主管完全不希望，健身教練願意表達自我，清一色的只是問：「你今天可以做多少？」「可不可以再做高一點？」
所以徵才條件2改成，遵守公司政策，應該會比較適合（笑）
如果在多看幾家104銀行的徵才資訊，就會發現，幾乎每家健身房都要求健身教練的溝通和口才能力要好，但這樣要求，只是在自HIGH。
▋溝通能力好的教練，你請不起
多數的教練溝通能力不好，在意自己的觀點，勝過客戶需求。只有接觸客戶一陣子，或有業務相關經驗，才容易為客戶著想，感同身受。
看到這，你可能會說：「還是有這樣的教練阿！不會找不到阿！」
是阿！的確有這樣的教練，但他都有優秀的溝通能力了，幹嘛要到你這上班？他可以當自由教練，自己開工作室，滿足自己的理想阿！
所以徵不到好人才很正常，因為你請不起，也不見得能留住好人才。
★面對人才能力不佳的策略為何？
要把普通人才，變成公司的好人才，主管要有教育訓練的能力，不然人來來去去，不只浪費錢浪費時間，更傷心。
【健身房經營管理常見問題26】如何順利的徵才 ?
在零工經濟崛起，多數人不缺收入的情況下，健身房業者，到底該怎麼找人呢？五大方法，一次教會你！
▋缺健身教練該怎麼辦？找外人不如找內人
- 內部引薦
多數公司缺人的時候，常用外部資源徵才，但請忠誠員工幫忙推薦，創造內部引薦制度，是一種好方法，不只省下徵才費用，加上忠誠員工對你的公司有感情，肯定不會推薦太糟的人過來。
- 會員徵才
多數的健身教練，都是從會員起家，可以看一下你館內的會員，有沒有體態良好，顏質驚人的會員，主動邀起面試，也不失為一個好方法。
- 培訓單位推薦
每年證照單位都會接觸上千位教練，可以跟證照單位保持好關係，請對方引薦。
- 錄用中高齡教練
年輕人不想在大型健身房，但許多中高年齡族群，因為健身找回健康，對投入健身產業更有興趣，像查德過去的團隊，有不少40歲左右的教練，表現不只更穩定，也因為經歷了職場的洗禮，跟客戶的互動遠勝年輕人。
少子化高齡化的時代，錄用中高年齡層的教練，不僅是必備套路，更是健身房管理者不得不面對的挑戰。
- 數位轉型
手頭銀彈足夠的健身房，一定要做數位轉型，使用系統管理會員近出場，降低櫃台人手不足的問題。
使用線上成交文案，透明化高質感的線上銷售流程，減少業務人員的必要性，甚至由教練代替業務。
【健身房經營管理常見問題27】如何留住人才 ?
家花沒有野花香，但家花才會陪你一輩子，找員工也是一樣，與其找新人，不如留住舊人，甚至把他培育成超人。
多數員工會離職就兩個原因，錢沒給到位，心委屈了。
▋如何長久留住好人才？
善用合夥人制度留住厲害的員工。沒錢給乾股，有錢就入股，目的是讓他們了解創業的苦，讓他們跟你站在同一陣線，培養革命情感，願意跟你一起奮鬥。
▊讓員工覺得公司是第二個家
87%的人不了解自己，讓自己活得像僵屍。面對這些殭屍，你要像僵屍道長一樣，打造有趣又熱情的工作氛圍，這些殭屍就會活起來，為你奮鬥。
▊沒有人那麼愛創業
多數的人創業，是想要打造喜歡的環境，求的是安全感，只要老闆能創造安全，讓他們覺得公司就是第二個家，就會願意一直留下來。
徵才留才，是健身房的難題，特別是在台灣成為全球缺工第一的國家時，要擁有好人才又是難上加難。
但關關難過，關關過，只要有方法，肯嘗試，總會有方法可解的，不是嗎？
【健身房經營管理常見問題28】健身房業績不好，請顧問諮詢有用嗎
某些老闆非常迷信顧問，相信顧問給了策略，就一定能夠幫公司轉虧為盈。
顧問為了賺顧問費，也誇下海口：「憑我過去的經驗，只要半年的時間，貴司必定能營收翻倍，原本賺200萬，後來賺400萬。」
▋有策略就能賺錢嗎？策略再好，沒有做就是垃圾
當我們幫學員規劃1000堂教練課，會員買了課，但是都不運動，會瘦嗎？
你聽到一定會想嗆我說：「查德你傻了嗎？沒運動當然不會瘦阿！」
沒有錯，那如果顧問給你的策略，公司員工做不到或不想做，你覺得會有用嗎？
許多老闆為了讓諮詢顧問的策略有效果，就會把顧問包裝成新來的高官，可能是總經理、店經理、總監，總之就是聽起來威風領領的角色。
然後這些顧問，一到公司就會烙狠話，「從今天開始你們的老大就是我，過去我不管你們規定如何，總之老子說了算。」
接著公司制度大改，顧問會不斷拉自己的人馬進去該公司，搞得原本的舊幹部，幹聲連連，甚至集體跟老闆上書，此人不走，就要集體離職。
90%的下場，顧問不僅沒幫公司賺到錢，還把公司的士氣搞得一團亂。
「剛來烙大話，久了變笑話。」
【健身房經營管理常見問題29】沒有執行力的老闆，公司無法改變
承接上個問題，許多老闆都把顧問當自己的主管，希望顧問動手幫忙公司，但顧問不是公司的員工，很多問題其實公司的員工最清楚。
顧問能夠給的，只是從外部分析狀況，做一份行動策略，定期開會確定執行效果，並且定期優化。
而員工能否跟顧問配合，溝通是否融洽決定一切。
曾經有幸跟30幾年老經驗的管理顧問合作過，任何公司的狀況，老顧問都能夠給予直接了當的訣竅，並且講出相對應的理論。
而且不會隨便就伸手插手公司的事情，那一次讓我體驗到，高手跟新手顧問的差別。
員工配不配合有一半取決於對老闆的信任度，如果員工本身就很信任老闆，老闆引薦外部顧問的策略，成功率就有60%了。
如果員工早就不爽老闆很久，就算請賈伯斯再世都沒有用。
經營公司像經營婚姻，清官難斷家務事，自己家的鳥事，還是得自個處理。
健身房業績不好請顧問有用嗎？
老闆要讓員工配合，才會「可能」有用。不然只是花錢找事情做而已。
【健身房經營管理常見問題30】如何管好團隊？規則建立
在健身房管理中，建立一套明確的規則是非常重要的，因為它能夠幫助團隊成員明確了解健身房的運作方式和期望行為，從而確保工作的順暢和運營的高效。這些規則可以包括每日開放時間、會員入場程序、器材的使用和保養等等。
例如，美國的健身連鎖品牌Planet Fitness就建立了一套完整的規則體系，其中包括了多個方面，例如：每日營業時間、會員入場程序、健身器材使用方法、健身房內禁止攜帶飲食等等。這些規則不僅使得Planet Fitness的運營更加高效，還能提供一個更好的用戶體驗。
【健身房經營管理常見問題31】如何落實團隊規則
除了建立規則，落實規則也是非常重要的。如果規則不能夠得到很好的落實，那麼它們就失去了意義。為了保證規則得到落實，你需要確保所有團隊成員都理解和遵守規則，這需要在團隊建立初期就進行培訓，以確保每個人都知道這些規則的重要性和必要性。
例如，如果你管理一家健身房，你可以為新員工設立一個全面的培訓計劃，包括規則、標準作業程序、客戶服務培訓等等。同時，你還可以設置一個審核機制，定期檢查團隊成員是否遵守規則，如果發現有人違反了規則，你需要及時處理和約束，以保證規則得到落實。
【健身房經營管理常見問題32】要怎麼讓員工信服你？
提供正確的訓練和資源：為了讓員工能夠完成工作，需要提供適當的訓練和資源，讓他們可以掌握工作技能並且執行工作。
聆聽員工的意見和建議：員工是團隊中的重要一員，需要聆聽他們的意見和建議。這不僅可以讓員工感到被尊重，也有助於經理了解團隊中存在的問題，以及解決問題的最佳方法。
建立良好的溝通渠道：透明和開放的溝通可以建立信任，有利於促進團隊合作。需要建立一個雙向溝通渠道，讓員工可以向經理提供反饋和建議，讓經理可以明確地傳達期望和指示。
給予肯定和回饋：給予員工肯定和回饋是建立團隊信任和合作的重要一環。需要給予員工積極的回饋，包括讚揚、表揚和鼓勵，讓員工感到自己的工作被重視和肯定。
【健身房經營管理常見問題33】如果員工績效不好該怎麼辦？
確定績效不好的問題在哪裡：首先需要確定問題的具體原因，是因為技能不足、士氣低落還是其他原因。
與員工面對面溝通：需要與員工進行面對面的溝通，了解他們的觀點和感受，讓他們知道你關心他們的工作狀況。
制定明確的改進計劃：需要根據問題的具體原因制定一個明確的改進計劃，例如提供適當的培訓、給予額外的支持和鼓勵，或重新分配工作職責等等。
監督和評估進展：需要監督和評估員工的進展情況，確保他們正在努力改進自己的表現。
【健身房經營管理常見問題34】如何做好新健身教練的教育訓練
建立新進健身教練的培訓制度，需要從多個方面考慮，如專業、溝通、自我管理和公司文化等。以下是一些可能有用的建議：
專業層面：
- 建立基礎課程：建立一個基礎課程，涵蓋健身、解剖生理學、運動科學、訓練計劃等方面，並且該課程需要與公司的營運模式相符。
- 建立進階課程：建立進階課程，讓新進教練能夠進一步學習和深入研究特定領域的知識，例如肌肉力量、核心訓練、高強度間歇訓練等等。
- 提供實戰經驗：提供實戰經驗，讓新進教練實際參與健身課程的設計和實施，並且有機會與經驗豐富的教練合作。
溝通層面：
- 建立有效溝通渠道：建立一個有效的溝通渠道，讓新進教練可以向上級經理或其他教練提出問題或疑慮，並且獲得適當的支持和指導。
- 教授溝通技能：教授新進教練溝通技能，讓他們能夠與客戶建立良好的關係，並且能夠有效地解決客戶的問題或疑慮。
自我管理層面：
- 提供自我管理工具：提供自我管理工具，讓新進教練可以更好地管理自己的時間和工作。例如，提供日曆和排程工具，以便他們能夠有效地安排自己的工作和訓練。
- 建立目標設定和評估系統：建立目標設定和評估系統，讓新進教練可以設定自己的目標並對其進行評估。
公司文化層面：
- 認識公司文化：讓新進教練瞭解公司的文化和價值觀，並且知道如何在這個文化中工作。
- 建立合作關係：建立合作關係，讓新進教
- 練能夠與其他教練和團隊成員合作，並且熟悉團隊中每個人的職責和工作範圍，以便更好地協調和合作。
- 學習公司政策：介紹公司的政策和程序，讓新進教練瞭解公司的運作方式，包括行銷策略、客戶服務、營運管理等方面。
- 了解客戶需求：讓新進教練了解客戶的需求和期望，以便能夠提供更好的服務和建議。
- 倡導健康生活方式：透過公司的文化和價值觀，讓新進教練了解公司所倡導的健康生活方式，並且能夠在工作中將這些理念傳達給客戶。
- 建立團隊文化：在新人培訓中強調團隊精神和文化，讓新進教練能夠融入團隊中並且適應公司的文化和價值觀，建立積極向上的工作環境。
【健身房經營管理常見問題35】主管失業後可能找不到工作
這是這個大哉問系列的最後一個常見問題，是我的親身經歷，希望我的這段經歷，可以給你點啟發
某次培訓時學員問我：「查德哥，假設你沒出來創業，你會做什麼工作呢？回World gym嗎？」
我真心認為這是好問題，如果沒有創業，回去上班，我還能夠做什麼工作呢？
先講結論，「我覺得沒有什麼公司會用我。」
說來也可悲，七年管理經驗，十二年的健身產業經驗，天大地大卻無處可容。雖然僱用我有很多好處，能管理團隊，培育教練，協助公司的品牌行銷。
即使好處多多，還是不會有人要用我，原因很簡單，因為我的薪水已經遠遠超過，一般健身房能負擔的最大值了。我的前東家給的薪資，底薪加每月的績效獎金，約10-15萬不等。（雖然薪水不錯，每月要負擔400-500萬左右的店營收，也不是人人都能做到）
小型健身房的高營收來自私人教練課程，私人教練課程的毛利很低30-20%不等，而我的前東家曾經是全台灣最大的連鎖健身工作室，因為較大的規模，才能高薪請我。
但享受過了這樣的甜頭，要我選擇更低薪的主管工作，我相信沒有人會願意。
三年前剛失業時，我還是有過「認真」找工作投履歷，但理想很豐滿，現實很骨感，多數的結果都是「石沉大海」。儘管有工作上門，但薪水都比上一份工作低太多了。
以前一個月領十幾萬，要我做一份輕鬆卻只能領5-6萬的工作，這讓我覺得自己在退步，心在淌血。
用管理學的角度來看，我在求職市場上沒有行情，就是沒有行情，就職場專家的角度來說，我是眼高手低。如果是自身資源很差，那可能會是，但其實我當時已累積不少行銷資源，客戶名單，就算回頭做自由教練也能生存。
一想到去做管理職，工作時間長，沒法顧小孩，薪水又低，說我眼高手低也罷，這狀況要我下去做真的很困難。
▋不給高薪是老闆小氣嗎？收入結構難以大氣徵才。
為什麼多數的健身房不會高薪聘請管理人才呢？你可能會想！老闆太小氣了！台灣都是慣老闆。
如果只是小氣還好解決，但很遺憾的，這問題來自健身房的「收入結構」。多數健身房的淨利為5-10%，等於一個月賺一百萬的健身工作室，它的利潤只有5-10萬，羊毛出在羊皮身上，這些錢養活公司都不易了，更何況花錢請主管呢？
硬著頭皮請了主管，但小型健身房的收入結構，是以私人教練課程為主，一個健身教練能創造的營收就20-30萬，以淨利10%來看，一個教練邦公司賺的淨利就是2-3萬。
就算有5個教練，也才淨賺10-15萬，如果請了一個高階主管，就把賺的錢都花掉了，老闆們心中一定會覺得「沒有值這個錢。」
請再厲害的主管，除非是大型俱樂部，不然在一般健身工作室，能創造的營收還是很有限。小廟容不下大佛，但很遺憾的是，有這類主管需求的大型連鎖健身房，他們偏向自己培育主管，而非從外部徵才。
畢竟隨便找外人來做主管，風格文化不同，也很難管理成功。所以看來看去，唯一有的工作機會薪水低，如果自己不創業，大概只剩去大陸發展或做外送了。
但當時小孩還小，而且大陸疫情嚴重，加上我不太喜歡捲舌音，所以真的不會想往大陸發展。
▋上帝關了一扇門，卻忘了開窗戶，但你可以自己打破窗戶
好在我當時已經經營個人品牌一陣子了，雖然只有經營個人臉書和臉書社團，但臉書社團有8000社員，也幫助我招收了不少學生。
這讓我決定賭一把，自己出來創業當講師，很幸運的，我在2020年2月開了自己的品牌課程《私人教練銷售攻略》，第一班在2周內就24人滿班，當時以前的同事還帶了7位教練來報名這課程，讓我好感動。
沒當健身房，選擇創業，創業成功了，教會了我兩個道理：
1.做教練就是學做人，做人越成功，教練越好做：這世界沒有白走的路，所有的努力，總有一天會來回報給你。
2.人生要多角化經營：你對工作再好，工作也不會對你好一輩子。公司像一個平台，只依靠單一平台，平台倒了，你就倒了。所以雞蛋不要放在同一個籃子
主管是一個高風險職業，不論你是自行開店，還是在健身房當主管，你都要有一個退場機制「假設今天的工作沒了？你下一步該怎麼做？」
查德的策略是當講師，而我當講師，也是因為我有經營了社群媒體，並且過去有在國際證照單位講課3年的經驗，而這些過去的累積，再加上過去管理者的經驗，讓我能夠無縫接軌，轉型成功。
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★在這一堂你會學到什麼呢？
1. 使用HPPT法則（High performance personal trainer）帶出高績效團隊，打造成功的團隊文化
2. 如何用數據分析，找出團隊的改善措施
3. 如何用DISC法則有效率的跟團隊溝通
4. 關鍵人物溝通法-找出團隊隱藏老大，說服他加入你的陣營
5. 建立有效率的團隊溝通管道，不讓開會變成唬爛大會
6. 如何利用簡報，說服高層/股東支持你的策略
7. 打造企業師徒制，落實帶人帶心又帶薪
8. 規劃公司的教育訓練，提升團隊的學習力和向心力
9. 如何不加薪也能降低離職率？留住人才
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